Warum systemische Neuropsychologie?

„[…] und es handelt sich bei der Art von Neurobiologie, die hier als Partner auftreten kann – dies sei hier im Vorgriff gesagt - um nicht-reduktionistische System-Neurobiologie; d.h. eine rein molekulare Neurobiologie scheidet als Dialogpartner von vorne herein aus, da es wohl nicht möglich ist, mit der Betrachtung von GABA- und Acetylcholin-Molekülen allein die „Geheimnisse der Seele“ zu ergründen“.

Prof. Dr. Dr. Hinderk M. Emrich

 

Eine nicht-reduktionistische Herangehensweise hat sich insbesondere beim Praxis-Transfer bewährt. Denn das reale Leben ist komplex und der Versuch, Führung oder Personalentwicklung mit ein paar Neurotransmittern und Funktionszentren im Gehirn zu erklären erweist sich als lächerlich unterkomplex. Deshalb betreiben wir in dieser Ausbildung systemische Neuropsychologie. Das heißt: wir betrachten alle drei Systeme, in denen Lern- und Entwicklungsprozesse stattfinden, die sie ermöglichen oder verhindern:

 

  • das biologische System: hier insbesondere die Neurobiologie, z.B. mit der Frage nach fördernden und hinderlichen Bedingungen für die Neuroplastizität

  • das psychischen System: hier insbesondere aus der Perspektive der Wirtschaftspsychologie. Durch den Rückbezug der psychischen auf die biologische Ebene entstehen neue Perspektiven auf psychologische Konstrukte wie Motivation (und Demotivation), Stress, Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit, aber auch auf neue Anforderungen wie Agilität, Selbstorganisationsfähigkeit, Entscheiden unter Unsicherheit etc.

  • das soziale System: hier insbesondere das soziale System im Unternehmen als Biotop mit eigenen Gesetzmäßigkeiten. Auch hier dient der Rückbezug auf die psychologische und biologische Ebene als Impulsgeber für praxisrelevante Fragen: Welche Rückwirkungen hat die Organisationsstruktur (z.B. Hierarchie, Matrix, Zell-Stukrur, Holocracy) auf die Psychologie und die Biologie - also z.B. auf die Leistungsbereitschaft und Gesundheit? Welche psychologischen Voraussetzungen haben selbstorganisierte Arbeitsprozesse oder agile Strukturen und wie lassen sich die dafür notwendigen neuronalen Veränderungen ermöglichen (wenn dies im konkreten Fall sinnvoll erscheint)?

 


Bei jedem Praxisthema halten wir alle drei Systeme präsent und vermeiden die Überbewertung einer Perspektive. Dies bewahrt vor so mancher naheliegenden Dummheit.

 

Denn, wenn aktuelle Ansätze und ihre "Evangelisten" an ihre Grenzen stoßen, wenn sie Hypes erzeugen, die den Praxistest nicht bestehen, so liegt dem meist die Reduktion auf ein System zugrunde.

 

Dies äußert sich dann z.B. in:

 

  • naivem Biologismus: die Hirnforschung, die die Welt erklärt und endlich "wissenschaftlich belegte" Handlungsanweisungen für "richtiges" Führen, "erfolgreiches" Motivieren etc. liefert. Was hieraus entsteht, sind pseudoevidente Handlungsrezepte, die die Wissenschaft als werbewirksame Verpackung für eigene Generalisierungen über das Gute oder Schlechte und das Wahre oder Falsche missbrauchen (aristotelische Metaphysik). Die Resultate sind zumindest drollig, bisweilen ärgerlich oder schädlich: Da gibt es Kolleg*innen, die durch selektive Aufmerksamkeit auf TV-Hirnforscher in die Selbstbestätigungsfalle tappen: "Endlich sagt die Hirnforschung, was ich ohnehin schon immer geglaubt habe!". Da gibt es die Erfolgsrezept-Trainer*innen, denen ihr komplettes Desinteresse an den Zusammenhängen hinter dem marktgängigen Brain-Talk dabei hilft, das Gehirn als triviale Maschine mit "Motivationsknüpfen" und "Veränderungshebeln" zu verkaufen. Und schließlich gibt es da noch die TV-Hirnforscher selbst, die nicht selten in der breiten Öffentlichkeit deutlich bekannter sind als in Fachkreisen und Managern - ohne selbst ein Unternehmen von innen gesehen zu haben - erklären wollen, wie Führung oder betriebliches Lernen funktioniert. 

 

  • "Psycho-Kram": dass unser Denken und unsere Emotionen unser Handeln beeinflussen und daher auch - zum Beispiel in Soft Skill-, Change- oder Führungsseminaren - zum Thema werden sollten, ist weitgehend konsensfähig. Dennoch herrscht bei vielen Teilnehmenden eine gewisse Psycho-Allergie. Zum Teil ist sie nach meiner Einschätzung eine gesunde Intuition der betrieblichen Bildungsopfer - und nicht enschöpfend mit der Nerdigkeit von Teccies im subklinischen Autismusspektrum oder mit der Angstabwehr narzißtischer Führungskräfte gegen den drohenden Fassadenverlust begründbar. Vielmehr tilgt die einseitige Betrachtung des Psychologischen die biologische Historie (erfahrungsbedinge Neuroplastizität) und verlangt dann - einigermaßen dummdreist - ein neues Denken. Wem aber eine lange Historie an Fremdkontrolle entsprechende Bahnungen in die synaptische Architektur seines Gehirns eingeschrieben hat (Biologie), wird nicht durch "Umdenken" urplötzlich ein "agiles Mindset" samt "Veränderungsbereitschaft" entwickeln. Hier braucht es weniger "Seminare" als konkrete Veränderungen in der Arbeitsgestaltung, in der Führungsstruktur und in der erlebbaren Unternehmenskultur, die langfristig neuroplastisch wirken können. Wer ferner Neues wagt, wird scheitern, wenn er die Passung seiner Vorhaben zu den organisationalen Strukturen, Hierarchien, Befindlichkeiten etc. (soziales System) nicht überprüft. Deshalb ist das häufigste Anliegen der meinst psychologisch orientierten PE Abteilungen an BRAIN-HR auch das einer Einbettung psychologischer Themen ("unser Projekt zur Steigerung der Emotionalen Intelligenz"....) nach unten (Biologie) und nach oben (soziales System).

 

  • Systemfetischismus: was dem Systemtheoretiker Niklas Luhmann oft zu Unrecht und vielen Kennzahlen-Panoptikern meist zu Recht vorgeworfen wird, ist die Streichung des Menschen mit seiner Biologie und Psychologie aus der Betrachtung von Organisationen. Auf dem Beratermarkt formiert sich indes gerade eine einflussreiche antipsychologische Bewegung, die die Rede vom "mindset", von der "inneren Haltung", von "Motivation"  und anderen Konstrukten, die die Verantwortung für Veränderung den Individuen zuordnen, für geradezu menschenverachtend hält. Wichtig sei dagegen, die veraltete Kulturtechnik des Managements durch adäquatere Organisationsformen zu ersetzen. Wenngleich hierbei hoch interessante Methoden für die OE entstehen, blendet der IMHO einseitige Fokus auf das soziale System dabei aus, dass es immer individuelle Menschen mit ihrer biographisch gewordenen Psychologie und Biologie sind, die Veränderungen ermöglichen oder, zum Beispiel mangels erlernter Autonomie oder persönlicher Reife verhindern. 

 

So üben wir es im Laufe der Ausbildung ein, uns gegenseitig auf die unvermeidlichen Verkürzungen, die beim Nachdenken entstehen, aufmerksam zu machen und uns die Beobachter-Abhängigkeit von Beschreibungen und Bewertungen vor Augen zu halten. Das Springen zwischen den Systemen und das Entdecken von Wechselwirkungen zwischen Unternehmen, Psyche und Körper trainiert dabei unsere intellektuelle Beweglichkeit und - wenn man so will - die Agilität unseres Denkens. Vor allem übst Du, die  Anforderungen und Entwicklungsbedarfe in Organisationen multiperspektivisch zu betrachten, mit naturwissenschaftlich-empirischen Evidenzen und geisteswissenschaftlichen Modellen zu verknüpfen und die daraus entstehenden Interpretationen und Handlungsentwürfe im kritisch konstruktiven Dialog auf die Praxis anzuwenden.