Ansatz und Nutzen

Was gewinnst Du persönlich Durch die Ausbildung?

Durch die Ausbildung gewinnst Du an: 

 

  • diagnostischer Sehschärfe für handlungsleitende und ggf. problemerzeugende Muster in Unternehmen
  • Perspektivenreichtum für die Entwicklung kreativer, potenziell musterbrechender Konzepte für PE, OE; Change und Leadership
  • intellektueller Autonomie gegenüber der normativen Kraft des Faktischen ("Sachzwänge", "heilige Kühe", "alternativelose Prozesse und Kennzahlen", "ungeschriebene Regeln") und ein hohes Maß an Möglichkeitssinn für Innovationen im L&D Bereich.
  • Krisensicheren USP’s durch Metakompetenzen, die gerade in schwierigen Übergangszeiten gefragt sind.

 

 

Darüber hinaus gewinnst Du an:

 

  • Lerngeschwindigkeit: durch die Erfahrung, Dich in relativ kurzer Zeit (in wenigen Monaten) in ein weitgehend unvertrautes, komplexes Themengebiet tief einzuarbeiten - eine Fähigkeit, die Du analog auch auf andere Gebiete anwenden kannst
  • Zukunftskompetenz: durch das Erleben eines Methoden-Mix, mit dem Du das skillset von Menschen im Tempo der Veränderungsdynamik  (technologische Entwicklung, Marktanforderungen, Change im Unternehmen) erweitern kannst - und das nicht nur in Form eines groben Überblicks, sondern in einer Tiefe, die sie auskunfts- und handlungsfähig macht. Mit der Weitergabe dieser Kompetenz trägst Du zur Erhaltung der individuellen employability und der Wettbewerbsfähigkeit Deines Unternehmens bei.
  • Transferkompetenz: Denn in Deinem Abschlussprojekt kannst Du das im Kurs erlebte Lernmodell gleich auf Deinen Tätigkeitsbereich übertragen. In Deiner Abschlussarbeit (Projekt- bzw. Konzept-Beschreibung) kannst Du ein wissenschaftlich fundiertes und praxisrelevantes WhitePaper für Deine Abteilung oder Deine Kund*innen erstellen, das Dir bei der Positionierung Deines Ansatzes hilft.
  • Cases und Szenarien: anhand von vielen praktischen Anwendungsbeispielen aus der Industrie. 

  


Wie bereichert wissenschaft den L&D sektor?

Was der L&D Sektor von der Wissenschaft lernen kann: 

 

  • Wissenschaftlich handeln heißt EXPERIMENTE MACHEN: experimentiere, experimentiere, experimentiere - und gewinne Daten aus Deinen Experimenten (statt z.B. über Seminarkatalog-Monokulturen all die unterschiedlichen Hirne über einen Kamm zu scheren und Menschen nach dem Modell des preussischen Schulsystems (ab)zu "qualifizieren".
  • Wissenschaft beruht auf EVIDENZEN (die uns meist nicht in den Kram passen): Überprüfe die Passung Deiner Hypothesen (z.B. über die Förderung von Leistungsfähigkeit, Wertschöpfung, Agilität, Selbstorganisationsfähigkeit etc. ) iterativ anhand der Daten aus Deinen Experimenten und probiere PE-Sprints als Alternative zu den manchmal KPDSU-verdächtigen "Strategie-Plänen" vom grünen Tisch
  • Wissenschaft ist institutionalisierter Zweifel: zweifle alle Meinungen an - vor allem die der Mehrheit, der Meinungsführer und vor allem auch Deine eigenen. Denke daran, dass gute Berater Dich eher verunsichern als versichern werden - sonst wären sie Versicherungsvertreter!.
  • Wissenschaft beruht auf sado-masochistischen Qualitätssicherungspraktiken: verinnerliche den Peer Review Prozess, den jede wissenschaftliche Publikation durchläuft! Lade andere dazu ein, Deine eigenen Ideen, Projektpläne, Strategien zu zerpflücken, bis Du aus dem Trümmerhaufen Deiner Ursprungsidee etwas viel Besseres, Gangbareres gemacht hast. 
  • Wissenschaft schreitet voran - von Begräbnis zu Begräbnis (Max Planck): Sei Dir stets bewusst, dass die Paradigmen, die Dir heute Orientierung geben, morgen durch neue Daten und Umstände zu Staub zerfallen sein können. 
  • Wissenschaftliche Erntdeckungen beruhen oft auf der Beobachtung schwarzer Schwäne: nur wer "out of the box" wahrnehmen und denken kann, kann die Zufälle, die sich beim Experimentieren ergeben für sich verwerten (wie die verschimmelte Petrischale, die zur Entdeckung des Penicillins führte) und kann neue Ideen entwickeln (wie Einstein seine Relativitätstheorie, auf die er ohne seine Vertrautheit mit der Philosophie nicht gekommen wäre). Entwickle daher neben dem Wirklichkeitssinn den Möglichkeitssinn und verlasse regelmäßig Dein Bezugssystem, auch wenn es unbequem ist. 

 

Vielleicht stimmst Du mir zu, dass viel von den Metakompetenzen, die wir schon heute - und morgen wohl noch mehr - in Unternehmen brauchen, sich in dem (von mir gezeichneten) Bild der Wissenschaft wiederfinden. Auch wenn das der Fall ist, nützt die Einsicht alleine wenig - es sei denn sie ist der erste Schritt zu einer Entscheidung:

Wie wäre es, diese SCIENCE CULTURE einmal intensiv zu erleben? So intensiv, dass sie vielleicht einige Aspekte Deines eigenen beruflichen Wirkens transformiert?


WARUM Systemische Neuropsychologie?

„[…] und es handelt sich bei der Art von Neurobiologie, die hier als Partner auftreten kann – dies sei hier im Vorgriff gesagt - um nicht-reduktionistische System-Neurobiologie; d.h. eine rein molekulare Neurobiologie scheidet als Dialogpartner von vorne herein aus, da es wohl nicht möglich ist, mit der Betrachtung von GABA- und Acetylcholin-Molekülen allein die „Geheimnisse der Seele“ zu ergründen“.

Prof. Dr. Dr. Hinderk M. Emrich

 

Eine nicht-reduktionistische Herangehensweise hat sich insbesondere beim Praxis-Transfer bewährt. Denn das reale Leben ist komplex und der Versuch, Führung oder Personalentwicklung mit ein paar Neurotransmittern und Funktionszentren im Gehirn zu erklären erweist sich als lächerlich unterkomplex. Deshalb betreiben wir in dieser Ausbildung systemische Neuropsychologie. Das heißt: wir betrachten alle drei Systeme, in denen Lern- und Entwicklungsprozesse stattfinden, die sie ermöglichen oder verhindern:

 

  • das biologische System: hier insbesondere die Neurobiologie, z.B. mit der Frage nach fördernden und hinderlichen Bedingungen für die Neuroplastizität

  • das psychischen System: hier insbesondere aus der Perspektive der Wirtschaftspsychologie. Durch den Rückbezug der psychischen auf die biologische Ebene entstehen neue Perspektiven auf psychologische Konstrukte wie Motivation (und Demotivation), Stress, Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit, aber auch auf neue Anforderungen wie Agilität, Selbstorganisationsfähigkeit, Entscheiden unter Unsicherheit etc.

  • das soziale System: hier insbesondere das soziale System im Unternehmen als Biotop mit eigenen Gesetzmäßigkeiten. Auch hier dient der Rückbezug auf die psychologische und biologische Ebene als Impulsgeber für praxisrelevante Fragen: Welche Rückwirkungen hat die Organisationsstruktur (z.B. Hierarchie, Matrix, Zell-Stukrur, Holocracy) auf die Psychologie und die Biologie - also z.B. auf die Leistungsbereitschaft und Gesundheit? Welche psychologischen Voraussetzungen haben selbstorganisierte Arbeitsprozesse oder agile Strukturen und wie lassen sich die dafür notwendigen neuronalen Veränderungen ermöglichen (wenn dies im konkreten Fall sinnvoll erscheint)?

 


Bei jedem Praxisthema halten wir alle drei Systeme präsent und vermeiden die Überbewertung einer Perspektive. Dies bewahrt vor so mancher naheliegenden Dummheit.

 

Denn, wenn aktuelle Ansätze und ihre "Evangelisten" an ihre Grenzen stoßen, wenn sie Hypes erzeugen, die den Praxistest nicht bestehen, so liegt dem meist die Reduktion auf ein System zugrunde.

 

Dies äußert sich dann z.B. in:

 

  • naivem Biologismus: die Hirnforschung, die die Welt erklärt und endlich "wissenschaftlich belegte" Handlungsanweisungen für "richtiges" Führen, "erfolgreiches" Motivieren etc. liefert. Was hieraus entsteht, sind pseudoevidente Handlungsrezepte, die die Wissenschaft als werbewirksame Verpackung für eigene Generalisierungen über das Gute oder Schlechte und das Wahre oder Falsche missbrauchen (aristotelische Metaphysik). Die Resultate sind zumindest drollig, bisweilen ärgerlich oder schädlich: Da gibt es Kolleg*innen, die durch selektive Aufmerksamkeit auf TV-Hirnforscher in die Selbstbestätigungsfalle tappen: "Endlich sagt die Hirnforschung, was ich ohnehin schon immer geglaubt habe!". Da gibt es die Erfolgsrezept-Trainer*innen, denen ihr komplettes Desinteresse an den Zusammenhängen hinter dem marktgängigen Brain-Talk dabei hilft, das Gehirn als triviale Maschine mit "Motivationsknüpfen" und "Veränderungshebeln" zu verkaufen. Und schließlich gibt es da noch die TV-Hirnforscher selbst, die nicht selten in der breiten Öffentlichkeit deutlich bekannter sind als in Fachkreisen und Managern - ohne selbst ein Unternehmen von innen gesehen zu haben - erklären wollen, wie Führung oder betriebliches Lernen funktioniert. 

 

  • "Psycho-Kram": dass unser Denken und unsere Emotionen unser Handeln beeinflussen und daher auch - zum Beispiel in Soft Skill-, Change- oder Führungsseminaren - zum Thema werden sollten, ist weitgehend konsensfähig. Dennoch herrscht bei vielen Teilnehmenden eine gewisse Psycho-Allergie. Zum Teil ist sie nach meiner Einschätzung eine gesunde Intuition der betrieblichen Bildungsopfer - und nicht enschöpfend mit der Nerdigkeit von Teccies im subklinischen Autismusspektrum oder mit der Angstabwehr narzißtischer Führungskräfte gegen den drohenden Fassadenverlust begründbar. Vielmehr tilgt die einseitige Betrachtung des Psychologischen die biologische Historie (erfahrungsbedinge Neuroplastizität) und verlangt dann - einigermaßen dummdreist - ein neues Denken. Wem aber eine lange Historie an Fremdkontrolle entsprechende Bahnungen in die synaptische Architektur seines Gehirns eingeschrieben hat (Biologie), wird nicht durch "Umdenken" urplötzlich ein "agiles Mindset" samt "Veränderungsbereitschaft" entwickeln. Hier braucht es weniger "Seminare" als konkrete Veränderungen in der Arbeitsgestaltung, in der Führungsstruktur und in der erlebbaren Unternehmenskultur, die langfristig neuroplastisch wirken können. Wer ferner Neues wagt, wird scheitern, wenn er die Passung seiner Vorhaben zu den organisationalen Strukturen, Hierarchien, Befindlichkeiten etc. (soziales System) nicht überprüft. Deshalb ist das häufigste Anliegen der meinst psychologisch orientierten PE Abteilungen an BRAIN-HR auch das einer Einbettung psychologischer Themen ("unser Projekt zur Steigerung der Emotionalen Intelligenz"....) nach unten (Biologie) und nach oben (soziales System).

 

  • Systemfetischismus: was dem Systemtheoretiker Niklas Luhmann oft zu Unrecht und vielen Kennzahlen-Panoptikern meist zu Recht vorgeworfen wird, ist die Streichung des Menschen mit seiner Biologie und Psychologie aus der Betrachtung von Organisationen. Auf dem Beratermarkt formiert sich indes gerade eine einflussreiche antipsychologische Bewegung, die die Rede vom "mindset", von der "inneren Haltung", von "Motivation"  und anderen Konstrukten, die die Verantwortung für Veränderung den Individuen zuordnen, für geradezu menschenverachtend hält. Wichtig sei dagegen, die veraltete Kulturtechnik des Managements durch adäquatere Organisationsformen zu ersetzen. Wenngleich hierbei hoch interessante Methoden für die OE entstehen, blendet der IMHO einseitige Fokus auf das soziale System dabei aus, dass es immer individuelle Menschen mit ihrer biographisch gewordenen Psychologie und Biologie sind, die Veränderungen ermöglichen oder, zum Beispiel mangels erlernter Autonomie oder persönlicher Reife verhindern. 

 

So üben wir es im Laufe der Ausbildung ein, uns gegenseitig auf die unvermeidlichen Verkürzungen, die beim Nachdenken entstehen, aufmerksam zu machen und uns die Beobachter-Abhängigkeit von Beschreibungen und Bewertungen vor Augen zu halten. Das Springen zwischen den Systemen und das Entdecken von Wechselwirkungen zwischen Unternehmen, Psyche und Körper trainiert dabei unsere intellektuelle Beweglichkeit und - wenn man so will - die Agilität unseres Denkens. Vor allem übst Du, die  Anforderungen und Entwicklungsbedarfe in Organisationen multiperspektivisch zu betrachten, mit naturwissenschaftlich-empirischen Evidenzen und geisteswissenschaftlichen Modellen zu verknüpfen und die daraus entstehenden Interpretationen und Handlungsentwürfe im kritisch konstruktiven Dialog auf die Praxis anzuwenden.